le contrat de travailLe monde du travail aujourd’hui devient de plus en plus complexe et règlementaire.

Si on entend par contrat de travail le fait de mettre à disposition d’un ou plusieurs employeurs ses qualifications, contre l’engagement d’une rémunération en contrepartie, tout n’est pas aussi simple en réalité. Il faut en effet que ce contrat contienne des informations spécifiques et indispensables, faute de quoi celui-ci peut être attaqué devant les tribunaux compétents.

 

Les éléments constitutifs et le contenu :

Un contrat de travail doit obligatoirement mentionner dans sa rédaction la prestation de travail (quel travail est demandé), la rémunération et le lien de subordination juridique. Son contenu doit aussi faire apparaître les éléments suivants : la fonction occupée par l’employé, sa qualification, sa rémunération, la convention collective de laquelle il relève et la nature du contrat. D’autres éléments, non indispensables, comme le lieu de travail, le dédit-formation et la clause d’objectif à réaliser sont malgré tout nécessaires quelquefois.

Dans tous les contrats de travail, il est préférable d’indiquer aussi le délai de préavis à respecter ; sachez cependant que s’il n’était pas noté, c’est celui fixé par l’usage ou la convention collective qui s’appliquera. Toute embauche passe aussi par une déclaration aux services en charge des cotisations sociales, à savoir l’URSSAF.

 

D’autres éléments souvent présents dans les contrats de travail :

Trois clauses, assez classiques, sont le plus souvent présentes dans les contrats de travail : celle qui dit que le futur employé se déclare libre de tout engagement, puis la clause d’exclusivité qui assure à l’employeur le respect des temps légaux de travail et de repos et enfin la clause de la période d’essai, qui permet à chacune des parties de mettre fin au contrat de travail sans formalités particulières.

Des clauses plus particulières sont parfois notées dans les contrats : la mobilité qui engage l’employé dans le cadre d’une éventuelle mutation et la clause de non-concurrence qui sous-entend que l’employé ne pourra pas travailler pour une autre entreprise du même secteur, dans une certaine zone géographique et dans un temps limité après la fin de son contrat de travail actuel.

 

Le contrat de travail peut toujours être modifié :

Un contrat peut toujours être modifié, à condition que l’employé donne son accord. Il reste alors à définir ce qui incombe réellement au contrat de travail et ce qui relève plutôt des conditions de travail, car dans un cas ou dans l’autre, les conséquences sont différentes. La modification d’un contrat de contrat pour raisons économiques doit être notifiée par lettre recommandée à l’employé, en lui indiquant bien les raisons de cette modification mais aussi et surtout que le salarié a un délai d’un mois pour y réfléchir. Les motifs plus légaux, comme la réduction du temps de travail, ne peut être considéré comme une modification du temps de travail, celle-ci se faisant pour être en accord avec la loi.

 

La fin du contrat de travail :

Le contrat de travail peut être rompu sous certaines conditions : la démission de l’employé, la prise d’acte, le départ ou la mise à la retraite, le licenciement (pour faute grave ou réelle et sérieuse), le décès du salarié ou la rupture conventionnelle. Le licenciement peut être considéré dans certains cas, comme abusif par l’employeur ; seul le conseil de prud’hommes sera alors compétent pour juger en la matière.

Mais pour bien comprendre et gérer au mieux les contrats de travail, il n’y a rien de mieux que d’analyser l’évolution de ceux-ci à travers le temps et de comprendre les dernières règlementations qui s’appliquent.

 

Le contrat de travail, une épopée à travers les époques :

Il est loin le temps où le contrat de travail était appelé « contrat de louage de service » non ? Et pourtant, jusqu’à la loi de 1973, il avait encore cours ; le mot de contrat à durée indéterminée faisait tellement peur que personne n’osait se lancer, il a fallu expliquer encore et encore les fondements du CDI pour que celui-ci soit accepté. En parallèle, le CDD (contrat à durée déterminée) a vu le jour ; il a permis de trouver une alternative à un emploi permanent et permet malgré tout à l’employé de bénéficier de nombreux avantages.

 

L’évolution de la législation sur les licenciements économiques :

Les lois et les plans sociaux se sont succédé en matière de licenciement économique mais les restrictions qui en ont découlées ont conduit la plupart des employeurs à user et abuser de la plus grande prudence dans ce domaine. Aujourd’hui, on essaye plutôt de faciliter la création d’emploi et on aide les salariés en mobilité afin d’éviter d’avoir affaire à ce registre contraignant et règlementaire que sont les licenciements économiques.

 

Les CDD s’affirment :

De plus en plus utilisé, le CDD est moins drastique et plus souple ; il est reconnu comme tout à fait adapté pour les emplois saisonniers ou ceux pour lesquels l’activité de l’entreprise y est contrainte. Les CDI restent beaucoup plus nombreux que les CDD, 19.2 millions de personnes bénéficient de CDI contre 1.7 millions pour les CDD. L’intérim n’est pas en reste car il permet l’accès à certaines prestations sociales complémentaires, un droit à la formation et un meilleur accès au logement locatif.

Nous venons de le voir, les contrats de travail sont nombreux et variés ; du CDD au CDI en passant par le contrat de professionnalisation, le travail temporaire et bien d’autres, les possibilités d’embauche qui s’offrent aux employeurs sont nombreuses.

 

Les contrats de travail luttent-ils contre le chômage ?

Dans une certaine mesure oui, mais ce n’est pas si simple. Il est évident qu’il y a aujourd’hui un développement des contrats temporaires, type CDD car les employeurs ne savent pas de quoi demain sera fait. En effet, de nombreux économistes ont analysé et analysent encore la situation et ils en tirent la conclusion suivante : c’est la croissance et uniquement la croissance qui crée l’emploi. Alors reste à voir ce qui nous attend…

 

Pourtant, ce n’est pas faute d’avoir essayé :

Tout au long des dernières décennies, les gouvernements qui se sont succédé ont tous tentés de développer de nouveaux types de contrats aidés pour lutter contre ce fléau grandissant qu’est le chômage : SIVP (Stage d’Insertion à la Vie Professionnelle), TUC (Travaux d’Utilité Collective), CES (Contrat Emploi Solidarité) et j’en passe. Et pourtant, force est de constater qu’à l’heure actuelle, plus aucun n’existe.

 

Les CNE et CPE, la solution miracle ?

On voit apparaître maintenant le CNE (Contrat Nouvelle Embauche) et le CPE (Contrat Première Embauche) mais il est encore trop tôt pour dire ce qu’il en adviendra. Avec le CNE par exemple, pas besoin pour l’employeur de motiver les raisons d’une cessation de contrat ; mais qu’en advient-il alors des droits du salarié ? Le CNE lui se voulait accessible à tous dés la sortie de l’école ; oui mais voilà, ceux qui sortent sans diplôme ne peuvent y accéder.

 

L’accord du 11 janvier va-t-il sauver le marché du travail ?

Cet accord préconise le CDI comme seul contrat dont la forme est « normale et générale » avec trois motifs de cessation de contrat qui sont la démission, le licenciement et la rupture conventionnelle ; il est en fait le plus logique des contrats. La période d’essai peut être augmentée, ainsi que les indemnités de licenciement, et une portabilité des droits est prévue, c’est-à-dire que le salarié nouvellement au chômage peut conserver pendant un certain temps un droit individuel à la formation et sa couverture santé, ce qui est important dans certaines professions. Mais tout n’est pas résolu avec cet accord ; certains redoutent que la possibilité de rupture conventionnelle de contrats entraîne un abus auprès des assedic.

 

Les questions éthiques au cœur des débats :

D’un point de vue éthique, des questions se posent aujourd’hui car bon nombre de salariés trouvent que les employeurs ne sont pas assez compréhensifs, par exemple, par rapport aux imprévus de santé ou familiaux. De même, les clauses du contrat ou la rémunération de l’employé sont aussi problématiques, et nous ne reviendrons pas sur l’égalité homme femme, ce serait un débat interminable. La catégorie même de contrat proposé pose déjà, dés le départ, des problèmes d’éthique.

Nous l’avons vu ici, le contrat de travail est loin d’être facile à élaborer et à proposer dans le contexte économique actuel ; problèmes d’éthique ou problèmes contextuels, personne n’a encore pu apporter de solutions durables et concrètes….

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